|
Texto Actualizado
REAL DECRETO-LEY 17/1977, de 4 de marzo,
SOBRE RELACIONES DE TRABAJO.
PREÁMBULO
La regulación de las relaciones de trabajo en nuestro Derecho vigente,
responde a una concepción política intervencionista que, evidentemente,
ha propiciado toda una larga etapa de importantes avances sociales. El
nuevo marco político hacia el que aceleradamente discurre la Nación,
aconseja una profunda reforma normativa, inspirada en el principio de
liberalización de las relaciones de trabajo, en consonancia con los
sistemas jurídicos imperantes en los países de Europa Occidental de
nuestro mismo contexto cultural. A ello obedece el conjunto de normas
que integran el presente Real Decreto-ley, que aborda los aspectos
institucionales de inaplazable actualización, sin desconocer la
necesidad de completar su configuración en consonancia con el desarrollo
del proceso de reforma de las estructuras sindicales.
I. La huelga.
El Decreto-ley 5/1975, de 22 de mayo, sobre regulación de los conflictos
colectivos de trabajo, supuso una etapa importante en la evolución
histórica de la legislación laboral, en cuanto que consagró la
legitimidad del recurso a la huelga, siempre que se observaran los
requisitos de fondo y de forma que el propio texto legal contenía.
La
huelga, como fenómeno social, que durante años había constituido delito,
pasaba a una etapa de libertad. La trascendencia del nuevo sistema
aconsejaba, por razones de elemental prudencia, tanto el establecimiento
de un procedimiento riguroso para la legítima utilización de tal
recurso, como la fijación de determinadas limitaciones. Así, la huelga
ni podía exceder del ámbito de la empresa, ni podía tener lugar por
razones de solidaridad, ni afectar a empresas encargadas de la
prestación de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad.
Los
presupuestos indicados y la dinámica social, acentuada como consecuencia
de los cambios políticos últimamente experimentados, ponen de relieve la
necesidad de sustitución de las normas vigentes por otras en las que
quede consagrada la huelga como derecho, se aligere el procedimiento
para su ejercicio y se fijen sus límites en las fronteras que marquen su
salvaguardia de los intereses superiores de la comunidad.
Congruentemente
con ello se suprime en la nueva regulación la fase previa de obligatoria
y oficial negociación; son los trabajadores quienes podrán decidir, sin
necesidad de apurar otras instancias, el cuándo de la cesación
concertada de trabajo, subsistiendo, como es obvio, la necesidad del
preaviso.
En el aspecto sustantivo se resaltan como modificaciones
más trascendentes:
- El reconocimiento de la posibilidad de
huelga de empresas encargadas de servicios públicos, lo que conlleva la
necesaria modificación del artículo 222 del Código Penal.
-
Al enunciar taxativamente los supuestos de ilicitud, se presupone, salvo
en ellos, la licitud de la huelga.
- El reconocimiento del comité de
huelga como órgano de representación de los trabajadores en conflicto.
-
La regulación de los efectos de la huelga en la relación jurídica de la
Seguridad Social.
- El cierre patronal, sólo válido el de respuesta,
no precisa de autorización administrativa, lo que supone la atribución a
la jurisdicción laboral del enjuiciamiento o licitud del mismo y de sus
efectos.
II. Conflictos colectivos
.
El reconocimiento del derecho de huelga y la agilización del
procedimiento para su ejercicio, suprimiendo el trámite previo de
oficial y necesaria negociación, conlleva la total derogación del
Decreto-ley 5/1975, de 22 de mayo, sobre regulación de los conflictos
colectivos de trabajo, que contiene no sólo la normativa aplicable a la
huelga laboral en el mismo consagrada, sino también el procedimiento de
solución, por arbitraje estatal, de los conflictos colectivos de
trabajo. Ello aconseja la autónoma regulación de este último
procedimiento, el que debe mantenerse cuando las partes deseen utilizar
tal medio de solución.
III. Convenios Colectivos de Trabajo
.
El reconocimiento del derecho de huelga impone la aprobación simultánea
de determinadas modificaciones en la vigente Ley 38/1973, de 19 de
diciembre, de Convenios Colectivos Sindicales de Trabajo, con el fin de
armonizar sus disposiciones con la nueva situación creada.
La
legitimación de la huelga como acción de apoyo a reivindicaciones
colectivas laborales y a la concepción del Convenio como auténtico
instrumento de paz social, obliga, de una parte, a consagrar, con
carácter general, la imposibilidad de establecer nuevo Convenio, vigente
otro del mismo o distinto ámbito; así como a permitir la huelga, sin
perjuicio de otros cauces de solución previstos en la presente
disposición, durante la negociación; eliminar la Decisión Arbitral
Obligatoria, liberalizando el marco de las relaciones colectivas
laborales, y suprimir el incremento automático en las prórrogas por
falta de denuncia.
IV. Limitación de la regulación estatal por ramas de actividad de
las condiciones mínimas de trabajo
.
La necesidad, cada vez más ineludible, de agilizar el régimen de las
relaciones plurales de trabajo y de potenciar la relación jurídica
colectiva en cuanto fuente de producción del Derecho Laboral, aconseja
suprimir el dualismo sobre fijación de condiciones mínimas de trabajo
por actividades económicas o por Empresas, que se contiene en la Ley de
Convenios Colectivos Sindicales de Trabajo y en la de Reglamentaciones
Laborales, reduciendo por tanto la utilización del procedimiento de la
Ley de 16 de octubre de 1942 a aquellos sectores de producción y
demarcaciones territoriales en los que no existen Convenios Colectivos.
Es
de señalar que este cambio en el sistema normativo de las condiciones
mínimas de trabajo por ramas o sectores de actividad no comporta la
derogación de las Reglamentaciones y Ordenanzas Laborales en vigor, que
han de subsistir hasta que en los nuevos Convenios Colectivos que se
concierten en el sector o rama de que se trate con posterioridad a la
fecha de iniciación de los efectos de este Real Decreto-ley, se
sustituya lo dispuesto en aquéllas.
V. El despido
.
La necesidad de llevar a efecto una acomodación conjunta y corelativa
del contenido de las normas sobre relaciones colectivas de trabajo que
establece el presente Real Decreto-ley, con el despido individual,
aconseja una nueva regulación del mismo, siguiendo los criterios
señalados al respecto por la O.I.T. y teniendo en cuenta los imperantes
en los países de la Comunidad Económica Europea.
Se
contemplan dos tipos diferenciados del despido individual: El de
carácter disciplinario y el derivado de la capacidad profesional del
trabajador o de necesidades de funcionamiento de la Empresa. Con
respecto al primero, se ha estimado oportuno mantener, en su actual
redacción, las causas justas que enumera el artículo 77 de la Ley de
Contrato de Trabajo, si bien excluyendo la ineptitud que, por no llevar
aparejada culpabilidad, se incluye como causa suficiente del segundo. Se
regula para éste la institución del preaviso y se consagra, para ambos,
las garantías en favor de los representantes del personal, cuya
readmisión, en el supuesto de improcedencia, se impone con carácter
forzoso.
La nueva regulación del despido, consagra, en todo caso, el
carácter causal del mismo, con rechazo, por tanto, del despido libre.
VI. Reestructuración de plantillas
.
La liberalización de las relaciones colectivas de trabajo, con la
consiguiente potenciación de la negociación colectiva, hace conveniente
permitir, como contenido de la misma, la fijación de nuevos
procedimientos, cuantía de indemnización y prelaciones en la
reestructuración de plantillas por causas económicas o tecnológicas y
asimismo la agilización del procedimiento establecido reglamentariamente
cuando exista acuerdo entre las partes.
En su virtud, a propuesta del
Consejo de Ministros en su reunión del día 4 de marzo de 1977, en uso de
la autorización que me confiere el artículo 13 de la Ley Constitutiva de
las Cortes, texto refundido de las Leyes Fundamentales, aprobado por
Decreto 779/1967, de 20 de abril, y oída la Comisión a que se refiere el
apartado 1. del artículo 12 de la citada Ley,
DISPONGO
TITULO I
El Derecho De Huelga
CAPITULO I
La Huelga
Artículo 1
El derecho de huelga, en el ámbito de las relaciones laborales, podrá
ejercerse en los términos previstos en este Real Decreto-ley.
Artículo 2
Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo
que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de
huelga.
Artículo 3
1. La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en
todo caso, la adopción de acuerdo expreso en tal sentido, en cada centro
de trabajo.
2. Están facultados para acordar la declaración de huelga:
a)
Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será
adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión
mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al
menos el 75 por 100 de los representantes, se levantará acta, que
deberán firmar los asistentes.
b)
Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados
por el conflicto, cuando el 25 por 100 de la plantilla decida se someta
a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá
por mayoría simple. El resultado de ésta se hará constar en acta.
3. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al
empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los
representantes de los trabajadores.
La comunicación de huelga deberá
hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación,
al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de
huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el
plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de
los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La
comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta,
gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y
composición del comité de huelga.
Artículo 4
Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de
servicios públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a
la autoridad laboral habrá de ser, al menos, de diez días naturales. Los
representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su
iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los
usuarios del servicio.
Artículo 5
Sólo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del
propio centro de trabajo afectados por el conflicto.
La composición
del comité de huelga no podrá exceder de doce personas.
Corresponde
al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales,
administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.
Artículo 6
1. El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de
trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador,
durante la misma, incurriera en falta laboral.
2. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el
trabajador no tendrá derecho al salario.
3. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en
la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por
parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no
tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por
incapacidad laboral transitoria.
4. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no
quisieran sumarse a la huelga.
5. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los
huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa
al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de
las obligaciones contenidas en el apartado número 7 de este artículo.
6. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en
forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
7. El comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la
prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas
y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones,
materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la
ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al
empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos
servicios.
Artículo 7
1. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente,
mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores
afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de
cualquiera de sus dependencias.
2. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que
presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de
interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en
general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de
trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.
Artículo 8
1. Los convenios colectivos podrán establecer normas complementarias
relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que
den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al
ejercicio de tal derecho.
2. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de
huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por
los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán
negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier
momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que
ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en
Convenio Colectivo.
Artículo 9
La Inspección de Trabajo podrá ejercer su función de mediación desde que
se comunique la huelga hasta la solución del conflicto.
Artículo 10
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta
la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las
partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la
reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un
período máximo de dos meses o, de modo definitivo, mediante el
establecimiento de un arbitraje obligatorio. El incumplimiento de este
acuerdo podrá dar lugar a la aplicación de lo dispuesto en los artículos
15 y 16.
Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la
prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e
inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad,
la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para
asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo,
podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas.
Artículo 11
La huelga es ilegal:
a)
Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
b)
Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al
interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de
vigencia, lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo.
d)
Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real
Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la
solución de conflictos.
CAPITULO II
Cierre Patronal
Artículo 12
1. Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo
en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad
colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las
circunstancias que siguen:
a)
Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños
graves para las cosas.
b)
Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
c)
Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo
impidan gravemente el proceso normal de producción.
2. El cierre patronal, efectuado dentro de los términos establecidos en
el presente Real Decreto-ley, producirá respecto al personal afectado
los efectos previstos en los párrafos 1, 2 y 3 del artículo 6 del mismo.
Artículo 13
1. El empresario que al amparo de lo prevenido en el artículo anterior
procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en
conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas.
2. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo
indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la
empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.
Artículo 14
El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo al
amparo de lo prevenido en el artículo 12 y que no lo hubiera reabierto a
iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, deberá hacerlo,
dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, cuando
fuera requerido a tales fines por la autoridad laboral, en el plazo que
establezca el propio requerimiento, incurriendo en caso contrario en las
sanciones previstas en el artículo 15.
CAPITULO III
Sanciones
Artículo 15
El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, salvo en
los supuestos previstos en el artículo 12, será sancionado en la forma y
por los órganos que establece el artículo 33 de la Ley de Relaciones
Laborales.
Las sanciones que establece dicho artículo se entienden
sin perjuicio de la obligación empresarial de reabrir el centro de
trabajo ilícitamente cerrado y de abono a los trabajadores que hayan
dejado de prestar sus servicios como consecuencia del cierre del centro
de trabajo los salarios devengados durante el período de cierre ilegal.
Artículo 16
1. Los trabajadores que participen en huelga ilegal o cualquier otra
forma de alteración colectiva en el régimen normal de trabajo,
incurrirán en la falta prevista en el apartado j) del artículo 33 de
este Real Decreto-ley.
2. Los trabajadores que, de acuerdo con el artículo 6, párrafo 7, fuesen
designados para el mantenimiento de los servicios previstos y se negasen
a ello, incurrirán en la causa justa de despido establecida en el
apartado k) del artículo 33 del presente Real Decreto-ley, sin perjuicio
de las demás responsabilidades que procedieran.
TITULO II
Conflictos Colectivos De Trabajo
CAPITULO I
Disposiciones
Generales
Artículo 17
1. La solución de las situaciones conflictivas que afecten a intereses
generales de los trabajadores podrá tener lugar por el procedimiento de
Conflicto Colectivo de Trabajo que se regula en este título.
2. Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de Conflicto
Colectivo de Trabajo no podrán ejercer el derecho de huelga.
3. Declarada la huelga, podrán, no obstante, los trabajadores desistir
de la misma y someterse al procedimiento de Conflicto Colectivo de
Trabajo.
Artículo 18
1. Sólo podrán instar la iniciación de conflicto colectivo de trabajo:
a)
Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al
conflicto, por iniciativa propia o a instancia de sus representados.
b)
Los empresarios o sus representantes legales, según el ámbito del
conflicto.
2. Cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a instancia
de los empresarios y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se
suspenderá dicho procedimiento, archivándose las actuaciones.
Artículo 19
La competencia para conocer de los conflictos colectivos de trabajo
corresponde, según su naturaleza:
a)
Al Delegado de Trabajo de la provincia en que se plantea el conflicto.
La Dirección General de Trabajo será competente en los conflictos
colectivos laborales que afecten a trabajadores de varias provincias.
b) Al Orden Jurisdiccional Laboral, de acuerdo con lo establecido
en esta disposición y en la Ley de Procedimiento Laboral.
Artículo 20
No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo
pactado en Convenio Colectivo o establecido por laudo.
CAPITULO II
Procedimiento
Artículo 21
El planteamiento de conflicto colectivo de trabajo se formalizará por
escrito, firmado y fechado, en el que consten nombre, apellidos,
domicilio y carácter de las personas que lo planteen y determinación de
los trabajadores y empresarios afectados; hechos sobre los que verse el
conflicto, peticiones concretas que se formulen, así como los demás
datos que procedan.
Artículo 22
El escrito a que se refiere el artículo anterior habrá de presentarse
ante la Delegación de Trabajo de la provincia en que se plantee el
conflicto. Cuando el conflicto afecte a trabajadores de varias
provincias, dicho escrito será presentado ante la Dirección General de
Trabajo.
Artículo 23
En las veinticuatro horas siguientes al día de la presentación del
escrito citado en el artículo 21, la autoridad laboral remitirá copia
del mismo a la parte frente a la que se plantee el conflicto y convocará
a las partes a comparecencia ante ella, la que habrá de tener lugar
dentro de los tres días siguientes.
Artículo 24
En la comparecencia, la autoridad laboral intentará la avenencia entre
las partes. Los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las
representaciones de cada una de las mismas. Dicho acuerdo tendrá la
misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.
Las partes
podrán designar a uno o varios árbitros. En tal caso, éstos, que cuando
sean varios habrán de actuar conjuntamente, deberán dictar su laudo en
el término de cinco días. La decisión que adopten tendrá la misma
eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.
Artículo 25
Si las partes no llegaran a un acuerdo, ni designaren uno o varios
árbitros, la autoridad laboral procederá del siguiente modo:
a)
Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación
de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, remitirá
las actuaciones practicadas, con su informe, a la Magistratura de
Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de
Procedimiento Laboral.
b)
Si el conflicto se planteara para modificar las condiciones de trabajo,
la autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento, resolviendo
sobre todas las cuestiones planteadas.
Artículo 26
Los laudos de obligado cumplimiento, que habrán de ser dictados en el
término de los cinco días siguientes a la fecha de comparecencia,
adoptarán la forma de resolución fundada y decidirán de modo claro y
preciso, tanto respecto de las cuestiones que se hubiesen planteado en
el escrito inicial como de las suscitadas en la comparencencia de las
partes relacionadas con el conflicto. Estos laudos tendrán fuerza
ejecutiva inmediata. Podrán ser recurridos en alzada ante la autoridad
laboral de grado superior, de conformidad con el artículo 122 de la Ley
de Procedimiento Administrativo. Una vez agotada la vía gubernativa
podrán ser impugnados ante la jurisdicción competente.
DISPOSICIONES FINALES
Primera. Quedan derogados el Decreto-ley 5/1975, de 22 de mayo, sobre
regulación de los conflictos colectivos de trabajo; el artículo 77 de la
Ley de Contrato de Trabajo; el artículo 10 del Real Decreto-ley 18/1976,
de 8 de octubre, sobre Medidas Económicas; el artículo 35 de la Ley
16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales, y cuantas leyes y
disposiciones se opongan a lo establecido en este Real Decreto-ley.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera. Lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley en materia de
huelga no es de aplicación al personal civil dependiente de
establecimientos militares.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
( Nota: Los Títulos y Disposiciones mencionados a
continuación han sido derogados por la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del
Estatuto de los Trabajadores:
-
TITULOS III, IV,V, y VI.
-
DISPOSICIONES FINALES Segunda, Tercera y Cuarta.
-
DISPOSICIONES ADICIONALES Segunda, Tercera y
Cuarta.
-
DISPOSICIONES TRANSITORIAS Primera, Segunda,
Tercera y Cuarta. )
|
